Betrokkenheid: de vergeten X-factor bij expats

In de Brainport hebben we de komende jaren een tekort aan 50.000 technische werknemers. Expats kunnen dit gat opvullen, maar veel werkgevers vinden het lastig om hen aan te trekken. Laat staan om hen voor langere tijd te behouden. Socioloog en veranderkundige Michel Daenen herkent het probleem en weet waar de uitdagingen én oplossingen liggen, mede dankzij zijn eigen jarenlange ervaring in het buitenland.

Michel: “Ik heb twintig jaar in Hongarije gewerkt en er zes jaar gewoond. Het is een totaal ander land dan Nederland. Ik werkte voor een bedrijf dat multinationals wereldwijd ondersteunde, van Boeing en Procter & Gamble tot Nike en FedEx. Hoe groot die namen ook zijn, ze liepen keer op keer tegen cultuurverschillen aan met hun buitenlandse werknemers.”

Welke cultuurverschillen zie je?

“Wat je vaak ziet, is dat managers vertrouwen op hun eerdere successen. Ze hebben zich bewezen in hun eigen land en gaan ervan uit dat dezelfde aanpak ook elders werkt. Die vlieger gaat helaas zelden op. Wat in het ene land succesvol is, hoeft in een ander land helemaal niet te werken.

Een manager die na een kort praatje direct inhoudelijk aan de slag wil, kan bijvoorbeeld merken dat dit in een andere cultuur averechts werkt. Er is nog geen vertrouwen opgebouwd en collega’s kennen je achtergrond niet. Ze weten simpelweg nog niet wie je bent. Het overslaan van die cruciale fase kan de samenwerking met een nieuw team ernstig bemoeilijken.”

Waar liep je zelf tegenaan toen je in Hongarije ging werken?

“Ik heb ontzettend veel fouten gemaakt, alleen al door de taal. Zonder dat ik het wist, maakte ik wekenlang dezelfde vergissing. Ik was opdrachtgever en niemand corrigeerde me. Achteraf bleek dat ik steeds vertelde dat ik homoseksueel ben, terwijl ik een vrouw en kinderen heb. Daardoor wekte ik een verkeerde indruk. Mijn leveranciers begrepen daar niets van, maar omdat ik hun klant was, durfden ze er niets van te zeggen. In Nederland zou iemand daar waarschijnlijk direct een vraag over stellen.

Een ander voorbeeld is dat ik veel non-verbale signalen miste. Als Nederlander ga ik ervan uit dat iemand zegt wat hij bedoelt. Maar in Hongarije wordt een boodschap soms veel indirecter overgebracht. Iemand kan ‘ja’ zeggen, terwijl de lichaamstaal eigenlijk ‘nee’ uitstraalt. Die signalen zag ik destijds niet, terwijl ze essentieel zijn voor goede samenwerking. Een cultuurtraining had me daarvoor kunnen behoeden.”

Neem je die ervaring nu mee als gids?

“Zeker. Ik begeleid zowel bedrijven die internationaal talent aannemen als expats die hier komen werken. Want uiteindelijk geldt: it takes two to tango. Zowel de werkgever als de nieuwkomer moet bereid zijn zich aan te passen. Alleen dan werkt integratie echt. Daarom is de ‘totale landing’ belangrijk. Iemand moet een woning vinden, de taal en cultuur leren begrijpen en een sociaal netwerk opbouwen. Dat geldt net zo goed voor een eventuele partner en kinderen. Werkgevers die daar oog voor hebben, vergroten de kans dat mensen langdurig blijven.”

Is dat niet kostbaar voor werkgever?

“Dat vind ik een misvatting. Het begint met name bij de juiste mindset en oprechte aandacht. Het gaat erom dat je ziet welk pakket aan uitdagingen de expat heeft als hij eenmaal in Nederland is.”

“Wie nooit langdurig in het buitenland heeft gewoond, onderschat vaak wat daar allemaal bij komt kijken. Een internationale medewerker aannemen vraagt meer dan het regelen van een visum, werkvergunning en de 30%-regeling. Juist de menselijke kant bepaalt uiteindelijk het succes.”

Een kwestie van menselijke betrokkenheid?

“Absoluut. Met meer bewustwording kan een werkgever een wereld van verschil maken. Vaak hoor je dat expats moeilijk te behouden zijn of snel vertrekken voor een iets hoger salaris. Ik denk dat werkgevers dan vooral kansen laten liggen. Mensen willen zich gezien voelen, perspectief hebben en deel uitmaken van een vertrouwde omgeving. Dat zijn universele behoeften die vaak veel belangrijker zijn dan honderd euro extra op het loonstrookje.”

“Besef dat verhuizen naar een ander land veel stress met zich meebrengt. Als werkgever kun je structuur bieden in die onzekere periode. Accepteer dat iemand tijd nodig heeft om zijn of haar plek te vinden. Ook al betaal je vanaf dag één het volledige salaris, iemand zal niet direct optimaal presteren. Help die persoon om zich snel thuis en gelukkig te voelen; de prestaties volgen dan vanzelf.”

Dat klinkt heel natuurlijk …

“En noodzakelijk. Als je als technisch bedrijf de komende jaren personeel nodig hebt, dan kun je niet om expats heen. Organisaties die nu investeren in een goede internationale onboarding en een aantrekkelijke, warme werkomgeving zorgen ervoor dat deze mensen niet alleen solliciteren, maar ook bij je blijven. Dat is niet alleen waardevol voor expats, maar voor alle medewerkers.

Veel organisaties realiseren zich bovendien niet dat er reviewplatforms bestaan waarop werkgevers worden beoordeeld. Net als bij Trustpilot kunnen positieve ervaringen je reputatie versterken, maar negatieve ervaringen blijven nog jarenlang zichtbaar. Des te belangrijker is het om vanaf het begin te investeren in een goede werknemerservaring.”

• Michel Daenen schreef het boek Expatfactor, een praktisch handleiding om internationaal talent aan te trekken en te behouden. Meer info vind je op expatfactor.nl.
• Op 22 juni staat Michel op het podium bij 24 uur in bedrijf. Er zijn nog tickets beschikbaar via www.24uurinbedrijf.nl/event/24u-kick-off-michel-daenen-expatfactor